Si les entretiens professionnels sont obligatoires dans toutes les entreprises quelle que soit leur taille, celles de plus de 50 salariés sont soumises à obligation de résultat qui peut représenter un risque financier. Reconduit par la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, l’entretien professionnel est en effet à réaliser tous les 2 ans, avec un bilan tous les 6 ans. Entretien croisé avec Anne-Laure Boutet, Responsable du département droit social ORCOM et Gery Delmar, Directeur général ACTIFORCES.
[ORCOM] Les entretiens professionnels doivent être réalisés avant le 30 juin 2021. Quels sont les risques encourus pour les entreprises qui n’ont pas encore mené leurs entretiens ?
[Anne-Laure Boutet] En plus de l’obligation de moyens incombant aux employeurs, (préparation et organisation des entretiens professionnels, information du CSE…), une obligation de résultats s’impose dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Pour ces entreprises, à compter du 1er juillet 2021, si le salarié n’a pas bénéficié sur les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) de 3 000 €. Chaque année, l’employeur doit adresser à son Opco la liste des salariés concernés par l’abondement correctif et le montant en euros attribué ainsi que la somme forfaitaire. À défaut ou en cas de versement insuffisant, il s’expose à verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public. Au-delà des enjeux RH, l’entretien professionnel peut rapidement, en fonction des effectifs, représenter un risque pour l’entreprise qui n’a pas pu anticiper et se retrouve confrontée à devoir réaliser tous ses entretiens en moins de trois mois.
[ORCOM] L’entreprise peut-elle externaliser les entretiens professionnels ?
[Gery Delmar] Tout à fait, la conduite de l’entretien dans l’entreprise s’en trouve renforcée à la fois par la neutralité d’un consultant en évolution professionnelle et par l’apport d’une expertise RH externe. Nos consultants ont développé leur capacité à identifier et à évaluer les compétences acquises. Connaissant parfaitement la loi sur la formation professionnelle, ils maîtrisent le processus de mise en œuvre des entretiens professionnels, ce qui constitue une sécurité pour les entreprises. Nous sommes aussi en capacité de déployer une organisation agile qui conjugue présentiel/distanciel et des équipes renforcées de consultants pour mener des entretiens dans des conditions optimales quel que soit le volume. Par exemple nous avons réalisé, pour l’un de nos clients, 150 entretiens en 10 jours en mobilisant une équipe de 5 consultants. Après avoir eu accès à leur outil SIRH, nous avons co-construit une grille d’entretien sur mesure. Au-delà de la satisfaction exprimée par les salariés, le Comité de Direction a particulièrement apprécié le bilan présenté par Actiforces en séance de restitution car il leur a permis d’identifier les grandes tendances des aspirations de leurs collaborateurs en matière de formation et d’évolution professionnelle.
[ORCOM] Quels sont les sujets à aborder lors de cet entretien ? Y a-t-il un cadre à respecter ?
[Anne-Laure Boutet] La forte dimension RH de l’entretien professionnel et son cadre légal nécessitent la réalisation de l’entretien sous une forme différente de l’entretien annuel classique. L’objectif est d’identifier le projet professionnel du salarié, de mettre en place des actions pour le maintien de son employabilité et d’informer sur les dispositifs légaux de formation (Compte Personnel de Formation, Compte Personnel de Transition, Conseil en Evolution Professionnelle, Validation des Acquis de l’Expérience, Bilan de Compétences). Le salarié doit être informé du dispositif lors de son embauche (code du travail art. L6315-1). L’employeur établit un compte rendu écrit des entretiens périodiques.
[ORCOM] Quels sont les avantages à externaliser les entretiens professionnels ?
[Gery Delmar] Il s’agit dans l’immédiat, pour les employeurs de plus de 50 salariés qui n’ont pas encore engagé le processus, de trouver une solution leur évitant les sanctions financières en se conformant à une obligation légale. Mais l’externalisation des entretiens permet surtout d’apporter à ses collaborateurs une écoute et un regard d’expert sur leurs projets d’évolution professionnelle, tout en déchargeant les managers d’une mission qu’ils considèrent davantage relever de la fonction RH. La plupart du temps ils n’y sont pas préparés et manquent de temps pour les réaliser. Mon conseil serait de les former à cet exercice, pour faire de l’entretien professionnel, un temps fort de communication et de motivation dans le parcours du salarié. Nous avons d’ailleurs, chez Actiforces, développé une formation spécifique.
