Focus sur la modification du contrat de travail : un mécanisme de pilotage et de gestion

Le contrat de travail a vocation à formaliser et sécuriser les rapports entre l’employeur et le salarié mais il n’en est pas pour autant un engagement figé. Aussi, il peut évoluer à l’initiative du salarié ou de l’employeur en fonction de l’évolution des technologies, des besoins de l’entreprise, du contexte économique, de l’activité, ou encore des compétences du salarié.

Dans le contexte actuel, la modification du contrat, d’un commun accord des parties, peut constituer un outil économique de gestion de l’entreprise venant s’ajouter à l’activité partielle et aux autres mesures spécifiques mises en place par le gouvernement pour soutenir les entreprises. La modification du contrat de travail pourra permettre par exemple de réduire ou accroitre dans une certaine mesure la durée du travail ou encore de modifier la structure de la rémunération du salarié, ou en diminuer le montant.

En droit français, la modification des relations contractuelles est strictement réglementée. Focus sur les dispositifs existants.

Modification « individuelle » des relations contractuelles

Si l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction peut modifier unilatéralement ce qui relève des conditions de travail du salarié, il doit, en revanche, nécessairement recueillir l’accord du salarié pour modifier les éléments déterminés par la jurisprudence comme étant contractuels par nature à savoir : la qualification, la durée du travail, le lieu de travail et la rémunération (à la hausse comme à la baisse ou dans son montant comme dans sa composition).

En règle générale lorsque la modification individuelle du contrat de travail d’un salarié est envisagée, il convient de distinguer si la motivation à ce changement est d’ordre économique ou non afin de déterminer la procédure qui sera applicable. Le motif sera de nature économique si la mesure vise à prévenir ou soulager des difficultés économiques, s’inscrit dans un projet de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de la société ou est due à des mutations technologiques.
Dans l’affirmative, une procédure spécifique impérative est à appliquer :

  1. La modification du contrat pour motif économique doit être proposée et notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
  2. A réception de ce courrier, le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois impératif et incompressible (le délai de réflexion est de 15 jours si l’entreprise se trouve en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire). Ce délai a pour but de permettre au salarié de mesurer les conséquences de son choix. L’employeur qui ne respecte pas ces formalités, ne pourra se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation de la part du salarié.
  3. Au terme de ce délai, la modification proposée sera considérée comme acceptée en cas de réponse expresse et positive ou si le salarié reste silencieux au terme de ce délai.On considérera que le silence gardé pendant plus d’un mois par le salarié vaut acceptation de la modification proposée. En cas d’acceptation, il est vivement préconisé de formaliser l’accord du salarié par la signature d’un avenant.
  4. En cas de refus, l’employeur aura la faculté :

a. D’abandonner le projet de modification ;

b. Envisager de licencier le salarié pour motif économique. La cause du licenciement ne pourra être constituée par le refus du salarié mais par la situation économique qui a conduit l’employeur à proposer la modification du contrat de travail.

La modification du contrat de travail permet à l’entreprise d’adapter dans un process sécurisé la relation de travail qui la lie au salarié. En cas de difficultés économique, elle constitue également une solution alternative participant au maintien de l’emploi en l’adaptant.

Modification « collective » des relations contractuelles

Parallèlement aux modifications individuelles, des mécanismes collectifs de modification du contrat existent.

Des accords de performance collective peuvent être négociés afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

L’avantage de l’accord de performance collective est qu’il se substitue aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié. Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, l’entreprise a la possibilité de le licencier. Le salarié bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

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