De nombreux secteurs d’activité et entreprises ont été impactés par les conséquences de la crise sanitaire et ont dû recourir (et doivent encore parfois recourir) à l’activité partielle.
Pour aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire, le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) a été mis en place sous réserve de la conclusion d’un accord collectif ou d’un document unilatéral soumis à la validation ou homologation de l’administration.
Le retour au régime de droit commun de l’activité partielle doit-il donner un nouvel élan à ce dispositif ?
Pour rappel, il s’agit d’un dispositif distinct de l’activité partielle de droit commun permettant aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements de maintien de l’emploi :
- une réduction autorisée à hauteur de 40 % de la durée du travail (dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois) ;
- une indemnisation des salariés pour les heures non-travaillées à hauteur de 70 % de leur rémunération antérieure horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC ;
- une allocation versée à l’employeur à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC ;
- la possibilité d’alterner des périodes de faible et forte réduction d’activité, voire de suspension temporaire, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif.
Pour bénéficier de l’activité partielle longue durée, une Demande d’Activité Partielle (DAP) doit être réalisée sur le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/
À ce jour, quels sont les enseignements à retenir depuis la mise en place de ce dispositif ?
Des engagements en matière d’emploi, contreparties initiales des aides de l’Etat, ont été assouplis, à savoir que si la situation économique et financière de l’entreprise le justifie, la mise en place d’un licenciement économique est possible sans que l’employeur soit obligé de rembourser les allocations perçues au titre de l’APLD.
Des engagements en matière de formation : les périodes chômées doivent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés avec le recours au FNE ou au dispositif TRANSCO. La formation devient un véritable outil de sécurisation des parcours des salariés.
Nos consultants en droit social (ORCOM) peuvent établir l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale mettant en place votre APLD. Nos consultants en ressources humaines (ACTIFORCES) peuvent vous accompagner en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin de structurer et de valoriser votre politique de gestion des Ressources Humaines.
