[LETTRE SOCIALE] Égalité professionnelle femmes-hommes : l’obligation de résultat pour les employeurs

La loi prévoit l’égalité professionnelle des salariés femmes et hommes, et notamment l’égalité de rémunération. Pour remplir cette obligation, l’employeur doit s’engager dans une démarche active dans le cadre de la négociation collective, d’un plan d’action ou en mettant en place un dispositif de réduction des écarts de rémunération.

L’Index d’égalité Femmes-Hommes

La loi avenir professionnel a créé un nouvel outil pour supprimer les écarts de salaire injustifiés entre les femmes et les hommes et faire progresser l’égalité dans les entreprises de 50 salariés ou plus : l’Index d’égalité Femmes-Hommes.

Calcul de l’index

Pour calculer l’index, il faut tenir compte de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés et de 4 indicateurs pour celles de 50 à 249 salariés :
  • l’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes (0 à 40 points) ;
  • l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (0 à 20 points pour les entreprises de plus de 250 salariés et 0 à 35 points pour celles de 50 à 249 salariés) ;
  • le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation de salaire dans l’année qui suit leur retour de congé maternité (0 à 15 points) ;
  • le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise (0 à 10 points) ;
  • l’écart de répartition des promotions (uniquement pour les entreprises d’au moins 250 salariés – 0 à 15 points).
L’index est calculé en additionnant le nombre de points obtenus pour chaque indicateur. Le score total maximal est de 100 points.

Publication de l’Index

Pour une année donnée, les entreprises doivent au plus tard le 1er mars de chaque année :
  • publier l’Index sur leur site internet, ou à défaut, en informer les salariés par tout moyen ;
  • communiquer les indicateurs, ainsi que la note obtenue au Comité Social et Économique (CSE) et intégrer ces informations à la base de données économiques et sociales (BDES) ;
  • transmettre ces données à la DIRECCTE.
La date d’entrée en vigueur de l’obligation de publier l’index varie selon l’effectif :
  • depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ;
  • depuis le 1er septembre 2019 pour celles dont l’effectif est compris entre 250 et 1 000 salariés ;
  • au 1er mars 2020 pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 249 salariés.
Si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 75 points, elle devra mettre en oeuvre des mesures de correction et de rattrapage salariale afin d’atteindre au moins 75 points dans un délai de trois ans. Ces mesures devront être définies dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle. En l’absence d’accord collectif prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.L’Index ne remplace pas l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle qui incombe à toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, y compris celles dont l’Index est supérieur à 75 points. La négociation doit porter notamment sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle femmes – hommes. À défaut d’accord, un plan d’action doit être établi par l’employeur et soumis au CSE pour avis.Une sanction financière pouvant atteindre jusqu’à 1 % de sa masse salariale peut être prononcée à l’encontre des entreprise dans les hypothèses suivantes :
  • les index ne sont pas publiés ;
  • aucune mesure pour corriger les écarts constatés n’est mise en oeuvre ;
  • aucun accord ou plan d’action en matière d’égalité professionnelle n’est adopté.

Nos juristes en droit social peuvent vous accompagner dans la réalisation d’un diagnostic personnalisé de votre situation afin de vous mettre en conformité avec les nouvelles obligations relatives à l’égalité professionnelle.

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