Les ordonnances viennent modifier de nombreuses dispositions relatives au licenciement.
Motivation du licenciement
À compter de la publication des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018, l’employeur pourra recourir à un modèle-type de lettre de licenciement.
La motivation de la lettre de licenciement pourra être précisée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié. Le salarié n’ayant pas formé une telle demande ne pourrait prétendre qu’à une indemnité égale à un mois de salaire maximum.
Prudence, cette nouveauté ne remet pas en cause l’obligation de motiver le licenciement et pourra être source de contentieux à l’avenir. Mieux vaut sécuriser le licenciement dès l’engagement de la procédure !
Nationalisation du périmètre du licenciement économique
Le périmètre d’appréciation des difficultés économiques est désormais limité au niveau national et ne s’apprécie plus à l’échelle internationale du groupe.
Autre nouveauté, afin d’apporter plus de flexibilité, l’employeur pourra désormais formuler les propositions de reclassement par une offre individuelle ou par la diffusion de la liste des postes disponibles par tout moyen (intranet, campagne de mails, affichage…).
Il convient toujours d’apporter la preuve des difficultés économiques et de la recherche effective d’un reclassement.
Revalorisation de l’indemnité légale de licenciement
L’ancienneté minimale pour pouvoir bénéficier de l’indemnité de licenciement est abaissée. Dans le même temps, l’indemnité légale augmente pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté. Au-delà des 10 premières années d’ancienneté, les ordonnances n’apportent aucun changement.
Attention, les dispositions conventionnelles peuvent toujours prévoir une indemnité plus favorable.
Instauration d’un barème des indemnités prud’homales
Une entreprise condamnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit indemniser le salarié. Pour tous les licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017, les juges devront se référer à un barème impératif pour fixer cette indemnisation.
Ce barème prévoit un plancher et un plafond avec une modulation en fonction de la taille de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés) et de l’ancienneté du salarié :
– Planchers d’indemnisation : de 0,5 à 3 mois de salaire brut,
– Plafonds d’indemnisation (uniquement dans les entreprises de plus de 11 salariés) : de 1 à 20 mois de salaire brut.
Les conséquences relatives à l’instauration de ce barème sont à relativiser. En effet, celui-ci est écarté dans le cas d’un licenciement nul (violation d’une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement sexuel ou moral, violation d’un statut protecteur…). Dans ce cas, les indemnités à verser seront appréciées par le juge et ne pourront pas être inférieures aux six derniers mois de salaire.
Harmonisation des délais de prescription des actions en justice
Le délai pour contester un licenciement est ramené à un an pour toutes les ruptures notifiées ou conclues à compter du 24 septembre 2017.
Le service social d’ORCOM se tient à votre disposition pour vous conseiller sur l’application des nouvelles dispositions relatives aux ruptures du contrat de travail.
