La prise de références : Outil pour sécuriser votre recrutement ou mauvaise pratique ?

En tant que Recruteur ou Manager, vous avez déjà pratiqué, ou entendu parler, du contrôle de références. Cette pratique vise à appeler un ancien employeur de votre candidat pour vérifier la véracité de ses propos et son expertise.

Critiquée par certains, qui pensent qu’un ancien employeur n’est pas toujours honnête ou transparent, et que tout ne peut pas se dire, ou encore défendue par d’autres, pour qui, la démarche peut aider à départager plusieurs candidats, cette pratique divise les professionnels RH.

Saviez-vous que cette démarche s’inscrit dans un cadre réglementé ? Que peut-on faire ou ne pas faire ? A quoi sert la prise de références concrètement ?

Nos équipes vous ont préparé un quiz pour vous aiguiller sur cette pratique :

Je peux appeler à discrétion un ancien employeur de mon candidat pour une prise de références ?

C’est FAUX !

Cette pratique est encadrée juridiquement par le Code du travail. Vous devez obtenir un accord préalable du candidat, même si celui-ci a indiqué des références sur son CV par exemple. L’écrit laissant une preuve, une demande de références par mail ou sur un dossier de candidature sont de bonnes pratiques. Votre process de recrutement doit être transparent vis à vis du candidat et cette étape indiquée.

Je peux poser des questions sur les compétences ou la personnalité du candidat

C’est Vrai ! …Mais

Le questionnement doit être lié au poste : expertise professionnelle, missions confiées, soft skills en situation professionnelle … On ne peut pas poser de questions d’ordre privé (situation familiale, absentéisme…). La prise de références comme le process global de recrutement doit respecter les règles de non-discrimination à l’embauche mais aussi de RGPD pour l’enregistrement des données personnelles.

Puis-je rejeter une candidature pour le simple motif qu’un candidat refuse une prise de références

Oui et non

Si le candidat est toujours en poste, si le candidat sort d’une expérience douloureuse : un fort turn over dans une entreprise, situation de harcèlement, burn-out personnel ou de plusieurs collègues… certains contextes peuvent expliquer le refus du candidat pour un contrôle de références !
A contrario, un refus peut aussi générer un doute pour le recruteur. Il convient alors d’évaluer le candidat sur l’ensemble du processus et pas seulement sur UN contrôle de références ! Si vous avez plusieurs éléments concomitants, faites confiance à votre analyse et à votre discernement de recruteur !

Je peux uniquement contacter des supérieurs hiérarchiques du candidat =>

C’est faux

Le contrôle de références peut s’effectuer auprès de Managers, anciens collègues, même si ces derniers peuvent se montrer plus complaisants. Sur certaines fonctions comme le métier de Commercial, un ancien client peut donner des informations intéressantes sur la gestion de la relation client. Si la prise de contact peut être multiple, le N+1 reste néanmoins une valeur sûre ayant une bonne représentativité de la personne en situation professionnelle.

Quelques questions pertinentes :

• A quelle période le candidat a travaillé dans votre entreprise ? pourquoi a-t-il/elle quitté l’entreprise ?
• Quel poste a-t-il/elle occupé ?
• Quel était votre lien professionnel avec le candidat (N+1, collègue, client…)?
• Quelles étaient ses missions et responsabilités ?
• A-t-il/elle réussi à atteindre ses objectifs ?
• De manière spontanée, quelles compétences / qualités pouvez-vous citer sur le candidat ?
• Quelles seraient ses axes d’amélioration ?
• Comment décririez-vous sa relation à l’équipe ?
• Si c’était à refaire, seriez-vous prêt.e à retravailler avec cette personne ?

Le contrôle de références peut générer un certain stress pour les candidats. Cette démarche doit rester bienveillante !